企业人才培养的获胜组合：专注才干、注重结果

月影丘丘3

　　
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+ x6 h0 G( y. `" N) _& o" m　　内容概要

4 f' O$ {) w! ?& G( f4 x* z7 S6 R　　·招募与岗位相匹配的高水平人才
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& f7 b1 T) P. q% z, j& v3 \7 U% `　　·不断开发并利用充分利用员工的才干

　　·与优秀经理共同扶持人才
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　　Jerry Rudzinski是上世纪90年代后期俄亥俄州立大学的后卫，他依靠着几个核心信念在赛场内外均取得了成功。当时俄亥俄州立大学的学生出版社曾发表过一篇有关于Rudzinski的文章。文章中重点强调了他的一个教育原则：重视基本面。

- f1 d& B' j# B7 u; Y3 O　　后来Rudzinski到了世界上领先的医疗技术公司之一-史赛克工作，重视基本面仍是其取得事业成功的因素。作为该公司病患处置部的高级销售总监，Rudzinski带领了一支由11名区域经理和112名销售代表组成的全国销售管理团队。
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% z  H3 _# y% n8 u. Q% R% v　　在Rudzinski的领导下，他的销售团队取得了超乎想象的业绩，过去的四年中有三年都实现了两位数的增长，同时也是企业中销售人员敬业度分数最高的团队之一。所以当盖洛普审查“2014年盖洛普优秀职场奖项-年度最佳经理”提名人选时，Rudzinski的名字当之无愧地排名榜首。
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8 b' z* k7 Y  L4 P5 G% _: K' S　　在谈到14年来在史赛克所取得的成绩时，Rudzinski再次强调了成功的基本条件。他表示“有一些脚踏实地的基本要素能够让你在推进项目或计划时充满信心。” 现在岗位的基本要素与成功教练的基本要素是相似的：招募适合职位的高水平人才，不断开发并充分利用员工的才干。
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　　“接受”年度经理”大奖对于Jerry来说可以算是圆满了，因为他真的是一位非常有才干的学生，” 病患处置及急救转运部副部长兼总经理Don Payerle表示：“他热衷于发掘人才、培养人才”。Payerle认为Rudzinski具有发掘世界级人才的能力，他了解什么能激发人才的个人积极性，能激励人才去实现客观实际的高期望值。
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. J- ?" Q7 A7 f6 ^( |! n: z6 a3 E　　以“人才进攻”促进成功
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0 G6 |1 o" n2 ?& E, X$ F# _　　Rudzinski以经理身份取得了成功，这代表着一种有效执行史塞克整体业绩策略的方式，其中蕴含着盖洛普的诸多实践经历。第一项实践是通过雇佣销售代表和销售经理时建立的个人档案进行才干测评。史塞克还使用盖洛普员工敬业度测评衡量员工感觉自己投入工作、以及保持工作热情的程度，并在工作组和企业层面实施干预措施以便系统地提高员工的敬业度。史塞克依靠优秀经理执行业绩策略并确保员工的职业生涯取得成功。

( g1 \8 x" f2 M; Y. `& ], ]4 j" O5 }9 G　　每个工作组的员工忠诚度测评反馈会议是有固定的几位行政领导参加的。会上，员工和经理对调查结果进行讨论。Rudzinski每年需要参加13次这种会议，但他表示高级领导通常要参加的会议更多。经理和领导均表示，每次会议的目的都是为了企业的利益，都是为了实现企业的目标，而且重要的一点是每个参会者都能自由发言。

　　Rudzinski “事实证明，会上出现的一些坦诚直率的反馈意见是没有恶意的，员工都可以接受。我们的员工关心自己的工作，所以企业中的沟通一直保持着良性循环。”
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! C1 r  M' S' ~7 R# F/ W; @　　史塞克的业绩策略发挥了作用。除了Rudzinski个人所获得的奖项外，史塞克也得到了“2014盖洛普优秀职场-设计开发”大奖。该奖项是对企业“有目的地关注个人优势以及帮助员工取得个人、团队和企业成功的方式”的认可。
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　　盖洛普高级顾问Jeannie Ruhlman表示：“史塞克和盖洛普曾经合作的所有企业一样，都存在人才误区。他们管理人才和敬业度的方法多年来日趋成熟。史塞克认为，如果每个岗位都是重要的，那么公司就应该在每个岗位上都树立模范，所以并非所有的职业路径看起来都是相同的。有一些可能就像梯子。而另一些可能日趋稳定，所以人们会选择留在一个既能发挥他们的优势，又能带来新机遇和挑战的工作岗位上。这样，他们的才干才不会停滞不前。”
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9 D( w& y; J2 G4 g　　沟通和获胜

　　Rudzinski认为，与团队成员的不断沟通是对他们才干的良好支持，使得他们始终保持高昂的动力。他说：“这是一个简单的公式。和销售团队聊聊，了解他们喜欢什么，不满意的是什么。如果能提出这些问题并认真倾听他们的心声，就能在过程中不断改进，而这是简单的电子表格或市场分析无法做到的。”
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) n! j) e$ e# X3 G　　保持较强的沟通水平对于像Rudzinski所带领的这种团队来说尤其具有挑战性，因为其区域经理需要监管一组销售代表，而这些销售代表分散办公很少互相碰面。经理必须充分利用每次与团队成员面对面、通过电话或{词语被屏蔽}方式沟通的机会。他们以“随行”的身份加入到销售代表的工作中，并且经常使用盖洛普以优势为本的管理培训材料来了解如何才能最好地吸引每位员工。

　　Rudzinski强调了选拔天生就具有很强沟通能力的区域经理的重要性。这种经理能够帮助团队取得成功，而表彰团队的成就又可以进一步提高敬业度。Rudzinski认为：“关键在于沟通和获胜。二者缺一不可。在黑暗中很难建立友情。没有积极性的话也很难传播善意。”

+ R5 f! X, Y  G9 q$ M0 g2 _/ x; d　　希望员工展现最好的一面
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! }3 V. U6 _. L/ O　　鉴于Rudzinski在与团队成员建立培养牢固关系方面取得了成功，人们可能很自然地认为他的优势主要建立在关系上。但Rudzinski最突出的五种才干-根据克利夫顿优势识别器测评结果以及盖洛普的34个优势主题-分别是竞争、完美、专注、成就和追求。这些才干针对以取得成果为主要动机的人。

1 J4 e2 q3 e- H( g　　“获胜正是Jerry想要的，” Rudzinski的优势培训师Ruhlman说：“他最突出的五种才干中包括竞争和追求。但由于奉行仆人式领导风格，所以他有意弱化了这两种才干。他希望他的员工能展现出最好的一面，同时也希望能为他的员工提供最好的一面。这就是人们想要为他工作的诸多原因中的一个。”
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　　Rudzinski认为他的目标取向体现在他在史塞克所做的每一件事中。“我想成为世界上最优秀公司的一份子，这是我脑海中唯一的想法。我们所做的每件事，我们制定的每个日程，我们接触的每个客户，我们计划的每个会议-我们都会记在脑海中。”
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　　和许多世界级经理一样，Rudzinski也意识到了自己对于团队成员幸福感的意义，并肩负起了个人的义务。“职业生涯会因正确经理的加入而改变”，他说，“我父亲的生活-同时也是我们家的生活-都因一位优秀经理的出现而发生了改变。我的生活也随着某位经理的出现而发生了改变。对于我来说，了解到与我一同工作的区域经理和总监会因早上起床开心工作而有可能改变他人生活的话，我会觉得很受鼓舞”。
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